Absage vor Antritt der neuen Stelle – wie können sich Arbeitgeber absichern?

Der neue Mitarbeiter hat den neuen Arbeitsvertrag unterschrieben. Zwischen seiner Unterschrift und dem vereinbarten Arbeitsbeginn liegen jedoch noch einige Wochen. Wie können sich Arbeitgeber absichern, damit der neue Mitarbeiter nicht plötzlich absagt?

Dann wechsle ich lieber doch nicht meinen Job

Gründe für einen Rückzieher vor Antritt der neuen Stelle gibt es viele: Der Noch-Arbeitgeber unterbreitet seinem Mitarbeiter auf dem Sprung ein besseres Angebot und überredet ihn zu bleiben. Unerwartet steigt dieser doch noch in seinem alten Unternehmen auf. Oder der neue Mitarbeiter bewirbt sich erfolgreich auf ein aus seiner Sicht attraktiveres Stellenangebot. Nun möchte er vorzeitig kündigen. Doch geht das überhaupt?

Kündigung vor Arbeitsantritt lässt sich ausschließen

Das Arbeitsverhältnis kommt bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags zustande. Der früheren Vorstellung, dass es erst mit der Arbeitsaufnahme entstehe, folgen die Gerichte nicht mehr. Das bedeutet: Ein Arbeitsverhältnis lässt sich bereits nach Abschluss des Arbeitsvertrags kündigen – sofern die Kündigungsmöglichkeit vor Arbeitsantritt darin nicht ausgeschlossen ist.

Ein solcher Ausschluss der vorzeitigen Kündigung bedarf der Vereinbarung. Ort dafür ist in erster Linie der Arbeitsvertrag, wobei eine entsprechende Klausel genügt. Arbeitgeber sollten deshalb darauf achten, dass sie entsprechende Arbeitsverträge verwenden.

Ausschließen lässt sich jedoch nur die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung, nicht jedoch die der außerordentlichen Kündigung. Für diese benötigt der neue Mitarbeiter allerdings einen wichtigen Grund. Er muss nachweisen, dass die Aufnahme des neuen Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar ist. Aus Arbeitnehmersicht scheint ein besseres Angebot zwar ein wichtiger Grund für eine vorzeitige Kündigung zu sein, für den wichtigen Grund bedarf es aber eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers, zum Beispiel einer Beleidigung. Daran dürfte es regelmäßig fehlen und eine vorzeitige außerordentliche Kündigung ausscheiden.

Vorzeitige Kündigung: Ab wann läuft die Kündigungsfrist?

Im direkten Zusammenhang mit der Kündigung steht der Beginn der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, bis die erklärte Kündigung wirksam wird und sie das Arbeitsverhältnis beendet. Auch eine vorzeitige Kündigung muss der Arbeitnehmer schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erklären, also auf Papier und eigenhändig unterschrieben. Erfolgt sie dagegen beispielsweise per E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp, ist die Kündigung unwirksam.

Wann die Kündigungsfrist bei der vorzeitigen Kündigung beginnt, ist nicht gesetzlich festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) macht die Kündigungsfrist vom Willen der Vertragsparteien abhängig (Urteil v. 25.03.2004, Az.: 2 AZR 324/03). Danach zählt zunächst der Inhalt des Arbeitsvertrags. Läuft die Frist danach erst ab dem vereinbarten Arbeitsbeginn, muss der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten. Der Arbeitgeber muss die vereinbarte Vergütung zahlen. Verweigert der Arbeitnehmer grundlos die Arbeit, kann der Arbeitgeber Schadensersatz geltend machen.

Enthält der Arbeitsvertrag keine konkrete Aussage zur Kündigungsfrist, legt das BAG ihn ergänzend aus – das heißt, das Gericht klärt, was beide Seiten wollten. Umstände wie die Art der Tätigkeit, ihre Dauer – befristet, zur Probe oder unbefristet – sowie die vereinbarte Kündigungsfrist – möglichst kurz oder länger – spielen eine Rolle, genauso wie feste Zusagen.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag und einer Vereinbarung der kürzest möglichen Kündigungsfrist geht das BAG davon aus, dass beide Seiten wenig Wert auf den Arbeitsbeginn legten. Die Kündigungsfrist beginnt mit der Kündigungserklärung. Zu diesem Ergebnis kommt das BAG auch, wenn sich kein einheitlicher Wille ermitteln lässt.

Vertragsstrafe bei Nichtaufnahme der Arbeit

Eine weitere Schutzmaßnahme gegenüber einer Kündigung vor Arbeitsantritt ist eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag. Die Rechtsprechung hält sie bis zur Höhe eines Bruttomonatsgehalts für zulässig. Höher sollte die Vertragsstrafe bei Nichtaufnahme der Arbeit deshalb allerdings nicht ausfallen (BAG, Urteil v. 23.09.2010, Az.: 8 AZR 897/08).

Im Ergebnis muss sich ein Arbeitgeber auch immer überlegen, ob es überhaupt noch Sinn macht, einen offensichtlich nicht für die neue Aufgabe motivierten neuen Mitarbeiter überhaupt noch einzusetzen.

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